MBTI - persoonallisuudentyypi - organisaation muutos - kokonaisanalyysi - essee XVI

Persoonallisuudentyypit ja organisaation muutos

Tietoa persoonallisuudentyypeistä voidaan hyödyntää myös pohtiessa, kuinka parhaiten auttaa organisaation jäseniä sopeutumaan muutokseen. Vesa Routamaan ja Maria Honkosen tutkimuksessa (Psychological types and organizational change, 1996) analysoitiin, millä tavoin eri tyypit kohtaavat muutoksen ja mitkä ovat heidän selviytymiskeinonsa muutosprosessin aikana. Otos koostui 73 pankkitoimihenkilöstä, jotka edustivat eri MBTI-tyyppejä. Muutosilmiötä käsiteltiin vastaajien itsetuntemuksen sekä muutokseen kohdistuvien asenteiden ja selviytymiskeinojen kautta. Tutkimustulosten perusteella eri persoonallisuustyypit suhtautuivat muutokseen hyvin eri tavalla.

Tulosten perusteella Ekstraverteillä (E) ja Ajattelevilla (T) oli keskimääräistä korkeampi itsetunto ja positiivisempi asenne elämään. Ekstravertit tunsivat itsensä innostaviksi ja kannustaviksi, samoin kuin Intuitiiviset (N) henkilöt. Ekstrovertit ja Intuitiiviset eivät vastustaneet muutosta eivätkä myöskään pelänneet menettävänsä asemaansa tai tulotasoaan. He saivat myös mielestään tarpeeksi tietoa, kannustusta ja rohkaisua muutoksen aikana. Lisäksi he luottivat vahvemmin omiin kykyihinsä.

Introverttien (I) ja Tuntevien (F) itsetunto ja asenteet eivät olleet niin korkeat kuin ekstroverteillä. Introvertit ja Tosiasialliset (S) eivät tunteneet itseään kovinkaan inspiroiviksi tai kannustaviksi. Monet heistä suhtautuivat epäillen muutokseen ja pelkäsivät menettävänsä sekä asemansa että tulotasonsa. He tunsivat, etteivät saaneet tarpeeksi tietoa muutoksesta ja pelkäsivät, että heillä oli riittämättömät taidot kohdata organisaation muutokset eikä tarpeeksi aikaa suunnitella omia töitään. Heistä tuntui, ettei heitä kannustettu ja rohkaistu tarpeeksi muutoksen aikana. Johtajien tulisikin tiedottaa muutoksesta enemmän työntekijöilleen, jotta epätietoisuus työpaikalla vähenisi.

Edellä mainittujen preferenssien lisäksi tutkimuksessa analysoitiin lukuisten preferenssiparien/yhdistelmien suhtautumista muutokseen. I-, IS- ja SF-tyyppien on vaikeampi kohdata epävarmuutta ja he tarvitsevatkin enemmän tietoa ja tukea muutosprosessin aikana. Tämä pätee osin myös F-tyyppeihin, joille ympäristön harmonia ja hyvät suhteet merkitsevät paljon. EN-tyypit taas ovat muutosagentteja, jotka janoavat muutosta ja uusia mahdollisuuksia. F-tyypeillä, yhdistettynä EN-preferenssiyhdistelmään, on itseluottamusta ja positiivisia asenteita keskimääräistä enemmän. Positiivisimmin muutokseen suhtautuvat EJ-, NP-, EN- ja ES-tyypit. Vastaavasti IJ-, SF- ja osittain SJ-tyypit pelkäävät muita useammin muutosta ja asennoituvat siihen negatiivisemmin. T-tyypit näyttivät tutkimuksen perusteella suhtautuvan S-tyyppejä positiivisemmin muutokseen.

Vaikka otos oli kohtalaisen pieni, niin tulosten perusteella voidaan kuitenkin todeta, että asenteet vaihtelevat hyvin paljon persoonallisuustyyppien mukaan. Johtajien olisikin hyvä tiedostaa alaistensa ja kollegojensa tyypit, ja näiden eri tyyppien suhtautumistavat organisaation muutokseen. Eri persoonallisuustyyppejä varten olisi hyvä luoda omat muutosjohtamisen menetelmänsä, jotta organisaatiota kohtaava muutos saataisiin henkilöstön kannalta sujuvimmin toteutettua.


MBTI-analyysi ja kokonaisorganisaatio

Edelläkuvattu esitys MBTI:n tyypeistä ja niistä saatavan tiedon käyttömahdollisuuksista on hyvin yksinkertaistettu. Todellinen tyyppidynamiikka on paljon monimutkaisempi. Lisäksi erilaisista tyypeistä on olemassa kokonaisvaltaiset ja yksityiskohtaiset kuvaukset. Myös kokonaisorganisaatiolle voidaan tehdä tyyppianalyysi – tästä ajatuksesta kiitos Ilkka Sirénille, Assessio-yrityksen konsultille jonka kanssa keskustelimme aiheesta Psykologimessuilla viime vuonna. Luulen että kun organisaatiosta on tehty MBTI-analyysin avulla tyyppimääritys, siitä on paljon helpompi tehdä myös systeemianalyysi.

MBTI - Persoonallisuustyypit - palautteen antaminen, tiimityöskentely - essee XV

Persoonallisuudentyypit ja palautteen antaminen

(Tämän kappaleen lähteenä kokonaisuudessaan kirjat: Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa; esimerkiksi sivut 59-64, 96-130; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä; esimerkiksi sivut 31-47)

Tyyppiteoriaa voidaan käyttää pohjana sekä positiivisen että korjaavan palautteen antamisessa. Kunkin persoonallisuustyypin tiedonkeruu- ja päätöksentekotoiminnot vaikuttavat siihen, kuinka he voivat parhaiten vastaanottaa positiivista ja korjaavaa palautetta. Positiivisen palautteen antaminen on yleensä helppoa ja luontaista F-tyypeille, korjaavan palautteen antaminen sen sijaan vaikeaa. T-tyyppien, joille on luontaista tarkastella asioita kriittisesti, täytyy usein kiinnittää erityistä huomiota siihen, että he muistaisivat antaa positiivista palautetta.

Jos palautteen saaja on käytännönläheinen ja konkreettinen S-tyyppi, kannattaa kuvailla tarkasti toimintoa tai saavutusta, josta haluaa antaa palautetta sekä perustella kanta konkreettisilla esimerkeillä. Jos palautteen saaja taas on kokonaisuuksia ja asiayhteyksiä huomioiva N-tyyppi, kannattaa kuvailla toiminnon tai saavutuksen vaikutuksia suurempiin kokonaisuuksiin, esimerkiksi koko organisaation tai tiimin/ryhmän toimintaan. Samalla kannattaa esittää tulkinta asiaan liittyvistä faktoista.

Jos palautteen saaja on asiakeskeinen ja tulosorientoitunut T-tyyppi, kannattaa palautteen antaminen aloittaa määrittelemällä kuinka hänen toimintansa on vaikuttanut positiivisiin ja/tai negatiiviin tuloksiin. Vasta tämän jälkeen kannattaa kertoa, kuinka toiminta on vaikuttanut asiansosaisiin henkilöihin. Jos palautteen saaja taas on asioiden vaikutuksia itseen ja muihin huomioiva F-tyyppi, kannattaa kertoa mitä toiminta tai saavutus on merkinnyt antajalle henkilökohtaisesti ja kuinka se on vaikuttanut muihin asianosaisiin. Kannattaa myös kuvailla, kuinka toiminta vaikuttaa asioiden kehitykseen ja lopputulokseen.


Persoonallisuudentyypit ja tiimityöskentely

(Tämän kappaleen lähteenä kokonaisuudessaan kirjat: Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa; esimerkiksi sivut 59-64, 96-130; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä; esimerkiksi sivut 31-47)

Persoonallisuuserojen ymmärtäminen on hyödyllistä tiimityöskentelyssä. Tiimin jäsenten persoonallisuustyyppien perusteella voidaan arvioida millä alueilla tiimi toimii tehokkaimmin ja mihin asioihin sen täytyy taas kiinnittää erityistä huomiota. Jos tiimissä on paljon samanlaisia persoonallisuustyyppejä, päätökset syntyvät yleensä nopeammin kuin tiimissä, johon kuuluu erilaisia tyyppejä. Nopeat päätökset eivät kuitenkaan aina välttämättä ole hyviä päätöksiä. Erilaisten näkökantojen avulla päädytään yleensä parempiin ratkaisuihin. Mikäli tiimissä ei ole riittävästi erilaisuutta, tiimin jäsenten tulisi kiinnittää erityistä huomiota sellaisiin toimintoihin, jotka eivät ole luontaisia tiimin jäsenille. Oma näkemykseni on, että systeemiseltä kannalta voidaan ajatella, että tiimi tarvitsee riittävän määrän erilaisuutta joka mahdollistaa laadukkaan emergenssin ja tiimiä kehittävän itseorganisoitumisen epäjärjestyksen kautta.

Niillä tiimin jäsenillä, jotka ovat täysin vastakkaista persoonallisuustyyppiä, saattaa olla vaikeuksia ymmärtää toisiaan. Sellainen henkilö, joka on täysin eri tyyppiä kuin muut (esim. ainoa F), saattaa tuntea itsensä ulkopuoliseksi. E-tyypit saattavat dominoida tiimin palavereita ja kokouksia. Kokouksissa ja palavereissa tulisikin käyttää menetelmiä, jotka kannustavat I-tyyppejä osallistumaan. S-tyypit haluavat usein keskittää tiimin resurssit jo olemassa olevien asioiden pyörittämiseen ja parantamiseen. N-tyypit ovat yleensä kiinnostuneempia uusien asioiden suunnitelusta ja kehittämisestä. T-tyypit haluavat yleensä keskittyä asioihin ja F-tyypit ihmisiin. J-tyypit ovat kiinnostuneita lopputuloksista ja P-tyypit prosesseista.

MBTI - Persoonallisuustyypit - työympäristö, ongelmanratkaisu - essee XIIII

Eri persoonallisuudentyypit organisaatiossa


Persoonallisuudentyypit ja optimaalinen työympäristö

(Tämän kappaleen lähteenä kokonaisuudessaan kirjat: Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa; esimerkiksi sivut 59-64, 96-130; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä; esimerkiksi sivut 31-47)

Eri persoonallisuudentyyppien välillä on vaihtelua sen suhteen, minkälaista työympäristöä ja työskentelytapoja kukin pitää itselleen mielekkäimpinä. Mieluisimman työympäristön suhteen eroja on mm. sen suhteen, kuinka merkittävänä yksilö pitää hyviä ihmissuhteita ja millaisia ihmissuhteita hän työltään ensisijaisesti haluaa: työskenteleekö hän mieluiten esimerkiksi luovien ja ystävällisten ihmisten vai esimerkiksi energisten ja hauskojen ihmisten kanssa. Eroja on myös sen suhteen, viihtyykö yksilö paremmin itsenäisessä työssä vai tiimityössä. Lisäksi eroja on sen suhteen, toivooko yksilö työympäristöltään ensisijaisesti tasapainoisuutta, turvallisuutta, rauhallisuutta ja sääntöjen noudattamista vai jännitystä, vaihtelua ja riskejä.

Mitä tulee työskentelyyn, toiset työskentelevät mieluummin tutuilla, käytännössä ja kokemuksen pohjalta hyviksi havaituilla tavoilla sekä keskittyvät todellisuuteen ja käytäntöön. Toiset taas työskentelevät mieluummin teoreettisten ja abstraktien mahdollisuuksien ja ideoiden parissa suunnitellen, analysoiden, ideoiden, tutkien ja kehittäen. Joillekin on tärkeintä nykyhetki, jatkuva toiminta ja pikaiset tulokset, joillekin toisille taas pitkäntähtäimen strategioiden suunnittelu ja toteuttaminen. Toisille on tärkeää rutiininomaisuus ja pikkutarkkuus, toisille taas luovuuden ja omaperäisyyden toteuttaminen, improvisointi, vapaus, ongelmanratkaisu, vaihtelevuus, virikkeet ja mahdollisuudet. Myös sen suhteen on eroja, miten yksilö suhtautuu uusiin toimintatapoihin: vastustaako hän niitä vai ei ja jos niin millä perusteella. Eroja on myös sen suhteen, kuinka tärkeää yksilölle on että omalla työllä on jokin syvempi, esimerkiksi henkilökohtaisiin arvoihin pohjautuva merkitys.

Esimerkiksi ESFJ viihtyy parhaiten työympäristössä, joka on tasapainoinen, turvallinen ja järjestelmällinen ja jossa hän voi tehdä yhteistyötä samanhenkisten ihmisten kanssa. ESFJ:lle on tärkeää, että työssä on tarkat säännöt ja toimintatavat ja että kaikki tietävät, mitä heiltä odotetaan. ESFJ arvostaa perinteitä ja pyrkii noudattamaan niitä niin työpaikalla kuin kotona. ISTP taas viihtyy parhaiten työympäristössä, joka tarjoaa jännitystä ja riskejä, jossa on vaihtelevaa toimintaa ja vain vähän tarkkoja sääntöjä ja määräyksiä. ISTP haluaa jatkuvaa toimintaa ja pikaisia tuloksia. Kummallakin on omat erikoisominaisuutensa: ISTP:llä on sisäinen kyky huomioida ja analysoida esineiden ja asioiden toimintoja - tämän vuoksi hän on usein erinomaisen kyvykäs teknillisissä, konkreettisissa asioissa. ESFJ:llä taas on erinomainen kyky huomioida muiden tarpeita sekä luontainen taito ja halu tehdä ympärillä olevien ihmisten olo niin mukavaksi kuin mahdollista.

Tietoa edellämainituista eroista eri persoonallisuustyyppien välillä voidaan pyrkiä hyödyntämään kehitettäessä parasta mahdollista yksilö-ympäristö-yhteensopivuutta organisaatiossa. Ympäristönsä osana ihmisen hyvinvointi ja myös hänen toimintansa tehokkuus riippuu siitä, kuinka hyvin hänen yksilöllinen rakenteensa sopii yhteen ympäristön kanssa.


Persoonallisuudentyypit ja ongelmaratkaisu

(Tämän kappaleen lähteenä kokonaisuudessaan kirjat: Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa; esimerkiksi sivut 59-64, 96-130; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä; esimerkiksi sivut 31-47)

Ongelmanratkaisuun kuuluu tavallisesti kaksi vaihetta: ensin kerätään tietoa asiasta ja sitten tehdään ratkaisu. On tavallista että ongelmanratkaisussa keskitytään vain omalle tyypille ominaiseen tapaan kerätä tietoa ja tehdä päätöksiä. Tyyppiteorian mukaan tehokkain tapa ratkaista ongelmia on käyttää molempia tiedonkeruu- (S-N) ja päätöksentekotoimintoja (T-F). Mikäli päätöstä tekemässä ei ole useamman eri ajattelutavan edustajia, kannattaa eri ajattelutavat pyrkiä huomioimaan päätöstä tehtäessä. Tällöin päädytään todennäköisemmin parhaimpiin mahdollisiin päätöksiin.

MBTI - 16 erilaista persoonallisuustyyppiä - essee XIII

16 erilaista persoonallisuustyyppiä

Edellämainituista preferensseistä ja niiden yhdistelmistä muodostuu 16 erilaista persoonallisuudentyppiä: ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ, ISTP, ISFP, INFP, INTP, ESTP, ESFP, ENFP, ENTP, ESTJ, ESFJ, ENFJ sekä ENTJ. Tässä yhteydessä on paikallaan huomauttaa, että jokaisella tyypillä on omanlaisensa dynamiikka jota en tässä tarkemmin kuvaa. Sen pääajatus on kuitenkin se, että jokaisella ihmisellä on molemmat havainnointi- ja informaationhankkimispreferenssit tosiasiallinen (S) ja intuitiivnen (N) sekä moelmmat päätöksentekopreferenssit ajatteleva (T) ja tunteva (F). Nämä järjestyvät jokaisella ihmisellä järjestykseen dominoiva funktio, tukifunktio sekä kolmas ja neljäs funktio. Dominoiva funktio ja tukifunktio ovat ne jotka näkyvät neljän kirjaimen yhdistelmässä. Funktioiden vahvuusjärjestystä määrittelee suhtautuminen ulkoiseen maailmaan eli viimeinen preferenssipari järjestelmällinen J/spontaani P. Jokaisella ihmisellä yleensä on myös sekä ekstravertin (E) että introvertin (I) piirteitä. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 65; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 31)

Persoonallisuustyyppeihin jakaminen ei myöskään tarkoita, että samaa tyyppiä olevat ihmiset olisivat täysin samanlaisia. Heillä on samankaltaisuuksia, mutta jokainen on silti ainutlaatuinen yksilö. Esimerkiksi samaa tyyppiä olevilla ihmisillä saman vallitsevan piirteen voimakkuus voi vaihdella. Lisäksi, jokainen voi käyttää ja käyttääkin elämänsä aikana itselle ominaisten taipumusten lisäksi myös niille vastakkaisia taipumuksia. Mikään persoonallisuustyyppi ei ole toista parempi tai huonompi. Persoonallisuuteen vaikuttavat myös koulutus, kasvatus, henkilöhistoria ja aikakausi jossa elämme eikä minkään testin avulla voi selittää kaikkia persoonallisuuden ilmenemismuotoja. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 65; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 31)

MBTI - suhtautuminen ulkomaailmaan - järjestelmällinen/spontaani-essee XII

Suhtautuminen ulkomaailmaan


Järjestelmällinen (J)

Järjestelmällisen elämäntyyli on systemaattinen, organisoitu ja hyvin suunniteltu.
Hän suunnittelee mielellään ajankäyttöään ja hänelä on suuri tarve saattaa asiat loppuun. Järjestelmällinen ei myöskään pidä viime hetken stressistä ja siksi hänelle on tärkeää, että epäselvät tilanteet selvitetään, päätökset tehdään ja työt suoritetaan loppuun mahdollisimman nopeasti ja ajoissa. Järjestelmällinen suunnittelee asiat ja tehtävät etukäteen ja pyrkii noudattamaan suunnitelmia sekä pitää selkeistä rajoista ja tarkasta järjestyksestä ja rakenteesta elämässään. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 50; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 26)

Järjestelmällinen haluaa että asiat ja tavarat ovat järjestyksessä ja pystyy yleensä pitämään ne siten ilman suurempia ponnistuksia. Järjestelmällinen ei yleensä pidä keskeneräisistä projekteista, yllätyksistä tai viime hetken muutoksista sekä kehittää järjestelmiä ja systeemejä, joiden mukaan toimii. Järjestelmällinen huolehtii velvollisuuksista ennen kuin voi rentoutua ja pitää hauskaa. Opiskellessa järjestelmälliselle sopii tyyli, jossa ovat täsmälliset aikarajat ja rutiinit. Hän pystyy parhaimpaansa kun tehtävät ja vastuualueet on selkeästi määritelty ja on mahdollista edetä tasaisesti työskennellen kohti päämäärää.(Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 50; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 26)


Spontaani (P)

Spontaanin elämäntyyli on joustava ja avoin muutoksille ja hän haluaa pysyä avoimena uusille kokemuksille eikä siksi tee mielellään tarkkoja suunnitelmia. Hänelle on tärkeää, että asiat tutkitaan hyvin, kaikki mahdollisuudet otetaan huomioon ja suunnitelmia voi muuttaa tarpeen mukaan. Spontaani suhtautuu asioihin joustavasti ja kokee liian tarkat suunnitelmat ja aikataulut ahdistavina – hän on utelias sekä nauttii vapaudesta tutkia mahdollisuuksia ilman rajoja ja tuntee olonsa mukavaksi ylläpitäessään avoimuutta. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 50-51; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 27)

Spontaani ei tarvitse järjestelmällisyyttä ja järjestystä ollakseen tehokas ja joutuu näkemään ylimääräistä vaivaa, jos haluaa tavaroiden ja ympäristönsä olevan järjestyksessä. Hänelle voi olla jopa vaikeaa työskennellä liian siistissä ympäristössä. Spontaanin mielestä aikaa on aina runsaasti ja hän onkin usein myöhässä. Hänelle tulee useimmiten kiire muutenkin esimerkiksi työssään aikarajojen kanssa: aikarajat vaikuttavat hänen työskentelyynsä vasta loppuvaiheessa, hän saattaa siirtää epämiellyttävien tehtävien ja asioiden tekoa ja hän saattaa aloittaa liian monia projekteja joiden saattaminen loppuun määräajassa on ongelma.(Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 50-51; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 27)

Spontaani luottaa toimissaan luovuuteen, kekseliäisyyteen ja sopeutuvaisuuteen sekä toimii parhaiten viime hetken stressin alaisena – osittain hän myös tarvitsee pientä stressiä ja nauttii siitä. Spontaanille voi päätöksenteko olla vaikeaa, sillä hän haluaa kerätä tietoa niin paljon kuin mahdollista ennen päätöksiä eikä haluaisi sulkea pois mahdollisuuksia. Spontaani nauttii yllätyksistä ja sopeutuu yleensä helposti muutoksiin sekä rentoutuu ja huvittelee työnteon lomassa ja/tai sitä tehdessään. Spontaani aloittaa mielellään uusia projekteja, vaikka entisiä ei olisikaan tehty loppuun.(Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 50-51; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 27)

Opiskellessaan spontaani toimii parhaiten, jos hän saa olla omaperäinen sekä välillä liikkua ja olla fyysisesti aktiivinen. Spontaani kaipaa myös välittömyyttä, asioiden selvittelemistä ilman ennakkovalmistautumista ja työskentelee sykäyksittäin kun hänen intonsa valtaa hänet. Spontaani ei mielellään työskentele liian vakavalla otteella. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 50-51; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 27)


J-P-yhteistyön mahdollisia haasteita ja hyötyjä

Päättämisenhalu on yhtä voimakasta niin järjestelmällisellä kuin spontaanillakin. Kun järjestelmällinen painostaa spontaania päätöksentekoon, spontaani ahdistuu; kun taas spontaani ei suunnittele tai muuttaa suunnitelmiaan koko ajan, järjestelmällinen kokee olonsa sekavaksi. Järjestelmällinen haluaa yleensä projekteista tarkat suunnitelmat ja aikataulut joiden mukaan olettaa kaikkien muiden mukana olevien toimivan. Järjestelmällinen haluaa tehdä tarvittavat päätökset hyvissä ajoin että jää aikaa suunnittelulle sekä varmistaa, että asiat saatetaan päätökseen mahdollisimman nopeasti. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 56-57; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 29)

Spontaani taas haluaa varmistaa että kaikki mahdolliset vaihtoehdot on huomioitu ennen päätöstä sekä haluaa usein päättää asioista vasta viime hetkellä. Spontaani haluaa yleensä toimia vapaasti annetun aikataulun puitteissa, ja tekee yleensä suurimman osan työstä juuri ennen määräajan umpeutumista. Järjestelmällinen kokee spontaanit joskus sotkuisiksi, epäjärjestelmällisiksi ja vastuuttomiksi – spontaani puolestaan kokee järjestelmälliset joskus vaativiksi, ankariksi ja kiireisiksi. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 56-57; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 29)

Järjestelmällisten keskinäiset yhteentörmäykset johtuvat todennäköisesti liian tiukoista ja jäykistä päätöksistä – kun he ovat keskenään eri mieltä, he yksinkertaisesti vain toistavat kovempaa sanomansa. Spontaanien yhteentörmäykset johtuvat usein suunnittelemattomuudesta ja aikatauluttomuudesta. Järjestelmällinen voi oppia spontaanilta joustavaa suhtautumista, luovia toimintatapoja, erilaisten vaihtoehtojen ja näkökulmien tarkastelua sekä tehokasta toimintaa odottamattomissa tilanteissa. Spontaani voi oppia järjestelmälliseltä järjestelmällisyyttä, systemaattista toimintaa, asioiden loppuun saattamista sekä tehokasta suunnittelua ja huolellista valmistautumista. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 56-57; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 29)

MBTI - päätöksenteko - ajatteleva/tunteva - essee XI

Päätöksenteko

Päätöksenteko viittaa tässä niihin prosesseihin, joilla tehdään johtopäätöksiä siitä mitä ollaan havainnoitu. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 42)


Ajatteleva (T)

Ajatteleva perustaa päätöksensä faktoille, tavoitteille, asiayhteyksiin, loogiseen ajatteluun ja syy-seuraussuhteille eikä niinkään siihen, miten päätökset vaikuttavat muihin. Hän on kriittinen ja analysoiva ja pyrkii puolueettomaan lopputulokseen – päätöksissä tärkeää on sisältö ja oikeudenmukaisuus oikean ja väärän periaatteiden mukaisesti. Ajatteleva arvostaa suorapuheisuutta ja sen vuoksi yleensä ilmaisee mielipiteensä, vaikka tietäisikin sen loukkaavan muita. Ajatteleva ei välttämättä koe oloaan kotoisaksi sellaisissa päätöksentekotilanteissa jotka vaativat omista tai muiden tunteista puhumista ja joskus hänen tapansa ilmaista itseään voi loukata toisia ihmisiä vaikkei hän olisi niin tarkoittanutkaan. Ajatteleva näkee periaatteet tärkeämpänä kuin "lieventävät" asianhaarat eikä pyri välttelemään erimielisyyksiä vaan kokee ne yleensä rakentavina ja tarpeellisina. Ajatteleva uskoo oikeudenmukaisuuden perustuvan periaatteisiin ja tasapuolisiin sääntöihin. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 42-43; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 22)

Ajattelevan työntekoa ei kireä ilmapiiri työpaikalla välttämättä herkästi häiritse, sillä hän ottaa asioihin usein etäisen kokonaiskuvan. Ajatteleva löytää spontaanisti kritiikin aiheita ja usein puolustautuu toisen antamaan kritiikkiin ennenkuin ottaa sen pohdinnan arvoiseksi asiaksi. Opiskellessa ajatteleva lähestyy uusia asioita viileän objektiivisesti ja pitää erityisesti asioista joita voi analysoida. Ajatteleva pitää opettajista jotka tuovat luokkaan selkeän loogisen järjestyksen. Materiaalin tulisi olla selkeää ja loogista ja palautteen saaminen on toivottavaa. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 42-43; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 22)

Se, että henkilö preferoi ajattelevaa preferenssiä enemmän kuin tuntevaa, ei tarkoita sitä että ajattelevalla ei ole tunteita: ajattelevalla ja tuntevalla on sama päätöksentekoprosessi, mutta sen järjestys on eri. Joskus saattaa olla niin, että ajattelevalla on vaikeus saada yhteys tunteisiinsa tai hän yrittää tietoisesti välttää niiden pinnalle pääsyä jonkin tuskallisen kokemuksen paluuta pelätessään. Ajatteleva yleensä toivoisi todellisuuden oleva looginen. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 42-43; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 22)


Tunteva (F)

Tunteva perustaa päätöksensä henkilökohtaisiin arvoihin ja siihen, kuinka päätökset vaikuttavat muihin ihmisiin. Tuntevan päätöksenteko tapahtuu hänen oman arvomaailmansa perusteella: hän uskoo oikeudenmukaisuuden perustuvan arvoihin, olosuhteisiin ja eettiseen käyttäytymiseen. Tunteva pitää harmoniasta, on myötätuntoinen ja pyrkii lopputulokseen, joka tyydyttää kaikkia asianosaisia sekä suhtautuu hyväksyvästi toisten ajatuksiin ja työhön. Kireä työilmapiiri saattaa vaikuttaa häiritsevästi tuntevan työskentelyyn: tunteva kärsii riidoista ja erimielisyyksistä, joten pyrkii välttelemään niitä, jos vain mahdollista. Tunteva arvostaa hienotunteisuutta ja sen vuoksi välttelee ilmaisemasta mielipiteitä, jotka saattavat loukata muita. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 4344; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 23)

Tunteva suhtautuu asioihin välittömän henkilökohtaisesti sisältäpäin ja saattaa antaa kiitosta spontaanisti. Kritiikin kohteeksi joutuessaan tunteva saattaa ensin ajatella että vika oli hänessä eikä toisen mielipiteessä. Tunteva ei koe oloaan kotoisaksi sellaisessa päätöksentekotilanteessa, jossa omat tai toisten tunteet täytyy jättää huomiotta ja hänellä voi olla vaikeuksia kertoa toisille sellaisia ikäviä asioita jotka voisivat loukata heitä. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 42-43; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 22)

Sanana tunteva voi antaa väärän mielikuvan tunteellisuudesta: tunteellisuus ja arvomaailman kautta tapahtuva päätöksenteko ovat kaksi eri asiaa. Tunteva voi olla kylmä sellaisia ihmisiä kohtaan, jotka eivät suhtaudu toisiin ihmisiin kuten hän ja hän voi myös olla liian miellyttämishaluinen. Toisaalta tunteva voi olla joissakin arvoissaan hyvin järkkymätön ja puolustaa niitä viimeiseen asti. Lisäksi, ihminen voi olla hyvinkin tunteellinen ja avoimesti tunteensa ilmaiseva, vaikka hänen päätöksensä perustuisivat ajatteluun. Lisäksi on syytä huomauttaa, että T- ja F-preferensseillä ei ole ollut vaikutusta pistemääriin älykkystesteissä eikä “olla tunteva” merkitse automaattisesti heikompaa kykyä loogiseen ajatteluun kuin ajattelevalla vaan kysymys on siitä, mitä päätöksentekotapaa luontevimmin käyttää. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 42-43, 49; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 22)

Opiskellessaan tunteva toimii parhaiten saadessaan palautetta jossa voi kokea tulevansa hyväksytyksi omana itsenään ja henkilökohtaiset suhteet ovat tärkeä oppimisen edesauttaja. Tunteva käsittelee mielellään aiheita, jotka ovat hänelle henkilökohtaisesti tärkeitä tai sellaisia ajatuksia ja tilanteita, joissa toisten ihmisten auttaminen on pääosassa.(Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 42-43; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 22)


T-F-vuorovaikutuksen mahdollisia haasteita ja hyötyjä

Molempien tyyppien haaste on huomata, että lopputulos voi olla sama, vaikka tapa, jolla sinne päästään, onkin erilainen. Tunteva saattaa kokea ajattelevan parannusehdotukset henkilökohtaisena kritiikkinä sekä kokea, että ajatteleva ei ota huomioon hänen mielipiteitään vaan "jyrää päälle" omilla mielipiteillään. Ajatteleva saattaa kokea tuntevan epäloogiseksi, tunteella eläväksi, haluttomaksi väittelyyn ja hän saattaa myös koeka, ettei tunteva kykene tekemään vaikeita ratkaisuja vaan on ylitunteellinen ja heikko. Tunteva saattaa kokea ajattelevan kylmäksi, tunteettomaksi, ylimieliseksi, tuomitsevaksi, välinpitämättömäksi, laskelmoivaksi sekä kyvyttömäksi ottamaan huomioon yksilöllisiä tarpeita. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 46-38; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 25)

Ajatteleva voi oppia tuntevalta toisten tunnetilojen huomiointia ja ennakointia, harmonista ja innostavaa yhteistyötä, arvoihin pohjautuvaa toimintaa sekä luontevaa positiivisen palautteen antamista. Ajatteleva tarvitsee tuntevaa sovittelemaan, vakuuttamaan ja arvostamaan ajattelevaa. Tunteva tarvitsee ajattelevaa organisoimaan, analysoimaan sekä löytämään epäkohdat etukäteen. Tunteva voi oppia ajattelevalta asioiden analyyttistä tarkastelua, puolueetonta suhtautumista, loogiseen ajattelun pohjautuvaa toimintaa, asioiden uudistamista johdonmukaisesti valitussa menettelytavassa pysyen sekä korjaavan palautteen antamista. Jos kaksi ajattelevaa riitelee, kumpikaan ei mielellään anna periksi ja molemmat voivat olla hyvin hyökkääviä. Kaksi tuntevaa riitelevät usein silloin, jos heidän luottamuksena on petetty tai henkilökohtaiset arvot ovat ristiriidassa. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 46-38; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 25)

MBTI - tiedonkeruu - tosiasiallinen/intuitiivinen - essee X

Tiedonkeruu


Tosiasiallinen (S)

Tosiasiallinen kerää tietoa pääsääntöisesti aistiensa (kuulo, näkö, haju, tunto, maku) avulla. Hän huomioi ja muistaa tosiasioita ja yksityiskohtia helpommin kuin kokonaiskuvia ja asiayhteyksiä sekä käsittelee ja omaksuu tietoa askel askeleelta. Tosiasiallinen keskittyy nykyhetkeen mieluummin kuin tulevaisuuteen. Hän arvostaa käytännön toteutuksia ja työskentelee mieluummin tosiasioiden kuin teorioiden kanssa – jolleivät teoriat sitten ole sovellettavissa käytäntöön. Tosiasiallinen ei juuri luota intuitioonsa eikä käytä sitä ja uskoo mieluummin realiteetteihin ja todellisuuteen kuin mielikuvitukseen ja fantasioihin. Luovuus ilmeneekin usein kykynä löytää uusia toteutuksia jo olemassa oleville asioille. Tosiasiallinen on yleensä lahjakas erilaisten "työkalujen" käsittelyssä. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 34-35; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 18)

Tosiasiallinen toimii parhaiten, jos saa selviä ohjeita. Hän etenee työtehtävissään järjestelmällisesti alusta loppuun kunnes työ on valmis. Tosiasiallinen nauttii määrätyistä ja vakiintuneista työtavoista sekä opittujen asioiden tekemisestä. Tosiasiallinen on tehokas rutiininomaisissa tehtävissä (tämä piirre on luontainen etenkin niille S-tyypeille, joilla on taipumusta myös järjestelmällisyyteen J) ja pitää muutenkin rutiineja lepuuttavina tapoina suoriutua päiväaskareista. Tosiasiallinen oppii parhaiten, jos hän voi ajatella käytännön esimerkein ja tehdä käytönnön harjoituksia. Tosiasiallista motivoi tieto siitä, että teoriaa voi soveltaa käytännön. Tosiasiallinen aloittaa opiskelun mielellään ennestään tutuista asioista ja lisää niihin uutta aineistoa ja informaatiota. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 34-35; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 18)


Intuitiivinen (N)

Intuitiivinen kerää ja käsittelee tietoa keskittymällä ensisijaisesti kokonaisuuksiin ja asiayhteyksiin ja sitten vasta yksityiskohtiin ja tehtäväjärjestykseen. Intuitio tuo hänen tietoisuuteensa uusia ratkaisuja ongelmiin sekä ennen kokemattomia mahdollisuuksia, usein vain lyhyinä ohimenevinä välähdyksinä. Intuitiivinen arvostaa mielikuvitusta ja fantasioita enemmän kuin realiteetteja ja tosiasioita ja on myös kiinnostunut teorioista, ideoista ja asioiden syvemmistä merkityksistä. Hän huomioi ja on kiinnostunut enemmän tulevaisuudesta ja mahdollisuuksista kuin nykyhetkestä ja siitä miten asiat ovat – joskus siinä määrin, että hän unohtaa elää nykyhetkessä. Intuitiivisten luovuus ilmenee kykynä nähdä sellaisia mahdollisuuksia ja vaihtoehtoja, jotka eivät ole itsestään selviä. He ovat yleensä lahjakkaita abstraktissa ajattelussa ja käsittelevät mielellään monimutkaisia ongelmia. Intuitiivinen harrastaa yleensä asioita, jotka mahdollistavat mielikuvituksen käytön – kuten maalaamista, draamaa tai muita taiteellisia aktiviteetteja.
(Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 35; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 19)

Intuitiiviset aloittavat tehtävänsä mistä tahansa haluavat ja hyppivät kohdasta toiseen. Intuitiiviset pitävät vaihtelusta ja muutoksista, ovat kiinnostuneita kaikesta uudesta ja erilaisesta sekä kokeilevat ja etsivät mielellään uusia tapoja tehdä asioita. Intuitiiviset kyllästyvät helposti rutiininomaisissa tehtävissä jotka tuntuvat tylsältä pakkopullalta. Hän keskittyy mieluiten kokonaiskuvaan, yksityiskohtiin keskittyminen saattaa väsyttää häntä pidemmän päälle. Hän on kiinnostunut asian tai tapahtuman takana olevasta ideasta ja eisttää usein kysymyksen “miksi?”. Opiskellessaan intuitiivinen toimii parhaiten jos hänelle tarjotaan “globaaleja” malleja. Hän tekee työnsä mieluiten itsenäisesti ja on hyvä käyttämään erilaisia lähestymistapoja tunneilla käsiteltäviin aiheisiin. Intuitiivinen aloittaa opiskelun mieluiten jostain käsitteestä tai ideasta ja käyttää mieluummin uusia taitoja kuin vanhoja. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 35; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 19)


S-N-vuorovaikutuksen mahdollisia haasteita ja hyötyjä

Intuitiivisten ja tosiasiallisten kommunikointi epäonnistuu usein ehkä vs. varmasti-ulottuvuuden takia: intuitiiviset ajattelevat, mitä ehkä saattaa tapahtua, tosiasialliset taas ajattelevat, mitä varmasti tapahtuu. Intuitiivisen kommunikointi ja tehtävänanto voi olla niin yleisluontoista ja teoreettista, että tosiasiallinen ei tiedä mitä häneltä odotetaan – tosiasiallisen kommunikointi ja tehtävänanto voi puolestaan olla niin yksityiskohtaista ja tarkkaa, että kokonaiskuvan tarvitseva intuitiivinen ei pysty omaksumaan tietoa ja/tai ei jaksa kuunnella. Intuitiivisten mielestä tosiasialliset vaikuttavat joskus materialistisilta ja tosikkomaisilta, intuitiiviset taas vaikuttavat tosiasiallisten mielestä joskus häilyviltä ja epäkäytännöllisiltä haaveilijoilta. Myös tosiasialliset voivat ärsyyntyä toisiinsa, usein siksi että toisen tiedot asiasta ovat olleet vajavaisia ja epätarkkoja; intuitiiviset taas saattavat kohdata hankaluuksia esimerkiksi siksi, että kokevat toisen osapuolen suhtautuvan vähätellen toisen ideoihin. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 38-40; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 21)


Intuitiivinen haluaa keskittää voimavarat ja resurssit kehittämiseen ja uuden luomiseen ja saattaa esittää suunnitelmia joiden käytännön toteutus voi olla vaikeaa, jopa mahdotonta. Intuitiiviset tarvitsevat tosiasiallisia ottamaan esille olennaisia tosiasioita, tunnistamaan tämän hetken realiteetteja ja soveltamaan kokemuksia ongelmatilanteissa. Tosiasialliset haluavat keskittää voimavarat ja resurssit jo olemassa olevien asioiden ylläpitoon ja parantamiseen sekä esittää suunnitelmia, joissa ei ole otettu huomioon kokonaistilannetta ja pitkän tähtäimen vaikutuksia. Tosiasialliset tarvitsevat intuitiivisia tulevaisuuden trendien arviointiin, uusien mahdollisuuksien löytämiseen, pitkän tähtäimen vaikutusten arviointiin ja abstraktiin ajatteluun. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 38-40; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 21)

MBTI - ulottuvuudet - energian suunta - introvertti - haasteita ja mahdollisuuksia - essee IX

Introvertti (I)

Introvertti keskittyy mielellään ajatusten, tunteiden, vaikutelmien ja kokemusten sisäiseen pohtimiseen josta hän saa energiansa ja joka on hänelle inspiraation ja voimavarojen lähde. Introvertti tuntee olonsa kotoisammaksi sisäisessä ideamaailmassaan kuin ihmisten ja asioiden ulkoisessa maailmassa. Introvertit voivat olla hyvinkin puheliaita tutussa seurassa, erityisesti pienessä porukassa, mutta saattavat vältellä outojen ihmisten tapaamista. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25-27; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 15)

Heille yksinolo on kuitenkin luonnollisempi ja kotoisempi olotila ja he tarvitsevat riittävästi aikaa yksinoloon ja rauhaan palauttaakseen energiatasapainonsa ja kehittääkseen parhaimmat ajatuksensa ja suunnitelmansa. Jos siihen ei ole mahdollisuutta, hän turhautuu ja stressaantuu helposti. Vuorovaikutus ja ulkoinen ympäristö ovat kuitenkin introvertillekin välttämättömiä: introvertti tarvitsee “energia-akun purkamista” ja hän hakee virikkeitä ympäristöstään että saa uutta ajateltavaa. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25-27; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 15)

Introvertti on riippumaton ulkoisesta ympäristöstään, koska hän etsii vahvistusta itselleen sisäisistä kokemuksistaan. Ympäristö näyttäytyy hänelle vaihtelevana ja häilyvänä; sisäinen olotila taas on pysyvämpi. Introvertti pystyy havainnoimaan helposti sisäisiä tilojaan, ympäristön havainnointi on hänellä heikompaa. Kun tilanne ympäristössä on tuttu, introvertti pystyy sen syvälliseen ymmärtämiseen. Sen sijaan uudet tilanteet näyttävät introvertista satunnaisilta, epärelevanteilta ja merkityksettömiltä ja hän saattaa käsitellä asiaa väärin ja tehdä siitä vääriä johtopäätöksiä. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25-27; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 15)

Introvertti ajattelee ongelmat ja niiden ratkaisut perusteellisesti läpi mieluiten yksinään, ennenkuin esittää johtopäätöksiään eikä ole valmis ilmaisemaan ajatuksiaan ennen kuin ne ovat ”valmiita” tai jollei asia ole hänestä kiinnostava tai tärkeä. Tästä syystä he eivät ehkä aina saa työssään niin suurta tunnustusta kuin ekstrovertit. Tämä pitäisi huomioida myös kokouksissa, jos halutaan kaikkien osallistujien ideat esiin. Käsiteltävät asiat tulisi ottaa esille hyvissä ajoin ennen päätöksentekoa, sillä introvertin on vaikea ratkaista ongelmia puhumalla ja hän tarvitsee miettimisaikaa. Toisaalta introvertilla on todella hyvä keskittymiskyky ja hän pystyy tehokkaasti sulkemaan pois ulkopuolisia häiritekijöitä. Introvertti ei yleensä pidä keskeytyksistä, mutta pystyy nopeasti palaamaan takaisin syvälliseen työskentelyyn. Jos introvertti uskoo tekemäänsä työhön, hänen ei tarvitse hakea siihen tukea ja varmistusta ulkopuolisilta. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25-27; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 15)

Introvertti on hyvä ilmaisemaan itseään kirjallisesti ja saattaakin pitää enemmän kirjallisesta kuin suullisesta kommunikaatiosta. Introvertista voi saada väärän tai varautuneen kuvan jollei häntä tunne hyvin. Introvertti voi myös aiheuttaa väärinkäsityksiä ympäristössään, sillä hän ei aina huomaa jakaa sisäisen pohdintansa tuloksia muiden kanssa. Introvertti ei pyri tuomaan aktiivisesti mielipiteitään esille ja kuuntelee enemmän kuin puhuu. Introvertti haluaa tutustua ihmisiin ja asioihin syvällisesti ja viihtyy hyvin yksin, kahden kesken tai pienessä, tutussa ryhmässä. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25-27; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 15)

Introverttia voivat häiritä työn keskeytykset ja hän työskentelee mieluiten rauhallisessa, meluttomassa ympäristössä sekä sijoittaisi työhuoneensa mielellään hieman sivummalle tapahtumien keskipisteestä. Musiikkia hän kuuntelee mieluiten vain silloin, kun pystyy itse säätelemään musiikin volyymia ja kestoa. Työasioissa hän on kiinnostuneempi työn takana olevasta ideasta kuin siitä, miten muut ihmiset sen tekevät. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25-27; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 15)

Introvertti opiskelee mielellään yksityisesti sekä hakee energiaa ja ideoita itsestään. Introvertilta voi kestää joskus kauan ennenkuin hän ryhtyy toimintaan, sillä hän haluaa perehtyä käsiteltävään aiheeseen etukäteen mahdollisimman hyvin, testata uutta teoriaa ensin ajatuksissaan sekä lukea aiheesta ja tehdä siitä muistiinpanoja. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25-27; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 15)


E-I-vuorovaikutuksen mahdollisia haasteita ja hyötyjä

E-tyypit saattavat dominoida palavereita ja kokouksia sekä sanoa asioita, joita eivät välttämättä tarkoita ja punnita puhuessaan eri mahdollisuuksia sekä muuttaa päätöksiään monta kertaa – tällöin I-tyypit saattavat ajatella heidän olevan epäluotettavia. E-tyypit saattavat kokea I-tyypin luontaisen yksityisyyden kaipuun töykeytenä sekä luulla että I-tyyppi ei ole kiinnostunut asiasta eikä halua osallistua koska ei aina näytä innostustaan. I-tyyppi saattaa kommunikoida liian vähän ja puolestaan kokea E-tyypin luontaisen kiinnostuksen muista ihmisistä tunkeilevana. I-tyyppi saattaa haluta enemmän aikaa yksinoloon, kun taas E-tyyppi kaipaa enemmän vuorovaikutusta. E-tyyppi voi oppia I-tyypiltä toisten kuuntelemista, harkitsemista ennen toimintaa, pidättyväisyyttä sekä syvällistä asioihin tutustumista; I-tyyppi taas voi oppia E-tyypiltä ottamaan kantaa asioihin, toimimaan nopeasti, suhtautumaan avoimemmin sekä toimimaan monipuolisesti. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 31-33; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 17)

MBTI - ulottuvuudet- energian suunta -ekstravertti - essee VIII

MBTI-akselit ja niiden ulottuvuudet

Ihmisen persoonallisuus ei ole satunnaisten ominaispiirteiden ja toimintatapojen “still-kuva” vaan dynaaminen kokonaisuus jota kuvaavat neljä preferenssiparia. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 20) Energian suuntaa kuvaavat akselit ovat Ekstravertti (E, Extraversion) – introvertti (I, Introversion), tiedonkeruuta kuvaavat akselit ovat Tosiasiallinen (S, Sensing) – Intuitiivinen (N, iNtuition), päätöksentekoa kuvaavat akselit ovat Ajatteleva (T, Thinking) – Tunteva (F, Feeling) sekä suhtautumista ulkomaailmaan kuvaavat akselit ovat Järjestelmällinen (J, Judging) – Spontaani (P, Perceiving). (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 12)

Kaikilla ihmisillä on samat persoonallisuuden “palikat” käytettävissään, mutta niiden järjestys ja painotus vaihtelevat. Näitä persoonallisuuden ulottuvuuksia kutsutaan preferensseiksi juuri siksi, että ne osoittavat persoonallisuustyypin eri “palikoiden” vahvuusjärjestyksen. Näistä preferensseistä muodostuu henkilön nelikirjaiminen persoonallisuustyyppi joita on kaiken kaikkiaan kuusitoista.(Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 20)


Energian suunta

Ekstravertti (E)

Ekstravertti keskittyy mielellään ihmisiin ja asioihin ympäristössä joista hän saa energiansa. Hänen ollessaan energia purkautuu. Tästä syystä myös yksinolo on ekstravertille tärkeää – ns. akku pitää välillä tyhjentää, että sen voi ladata. Ekstravertti on yleensä ulospäin suuntautunut, tutustuu helposti ihmisiin ja häneen on helppo tutustua: hän “näyttää” itsensä heti muille. Kanssakäyminen toisten ihmisten kanssa motivoi ja innostaa ekstraverttiä, joka saattaa turhautua ja stressaantua sekä tuntea olonsa masentuneeksi ja väsyneeksi jos kanssakäymiseen ei ole mahdollisuutta. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 22, 24-25; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 14)

Ekstravertti on verbaalisesti lahjakas, mutta ei välttämättä pidä kirjoittamalla viestimisestä vaan suosii enemmän puhumista. Toimiessaan hän käyttää sujuvasti yritys-erehdys-menetelmää sekä käsittelee etenkin monimutkaisia ajatuksiaan puhumalla samalla kun ajattelee. Ekstravertti keksiikin ongelmiin ratkaisut sekä kehittää parhaimmat ajatuksensa ja suunnitelmansa vaihtamalla mielipiteitä ja keskustelemalla toisten kanssa. Ekstravertti saattaa aiheuttaa ympäristössään väärinkäsityksiä, sillä hänen ääneen ilmaistuja ajatuksiaan voidaan pitää lopullisina suunnitelmina. Ekstravertti kyllästyy helposti, ellei voi olla aktiivisesti mukana keskustelussa sekä puhuu enemmän kuin kuuntelee. Joskus ongelmaksi saattaa muodostua vähäinen sisäisen maailman tuntemus liiallisen ulkomaailmaan keskittymisen vuoksi. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 22, 24-25; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 14)

Ekstravertti hakee vahvistusta itselleen ja olemukselleen muilta, ulkoisesta maailmasta, on aktiivinen sekä haluaa paljon ja vaihtelevaa toimintaa, usein suuren ystävä- tai tuttavajoukon kera. Työnsä jäljet Ekstravertti näyttää helposti usein ja jo varhaisessa vaiheessa muille; näin hän laajentaa sosiaalista ympyräänsä ja saa vaihtelua. Työskennellessään ekstravertti haluaa olla ajan tasalla tapahtumista sekä mahdollisuuden kommunikoida muiden kanssa niin halutessaan ja siksi hän sijoittaisi työhuoneensa mielellään tapahtumien keskipisteeseen. Ekstravertti ei tee mielellään samaa asiaa pitkään. Hän on altis ympäristön ärsykkeille ja hänen saattaa ollva vaikea keskittyä jos ympärillä tapahtuu paljon. Hän ei kuitenkaan yleensä pahastu keskeytyksistä vaan pitää puhelinsoittoja ja muita keskeytyksiä tervetulleena vaihteluna työskentelyssään. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 22, 24-25; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 14)

Ekstravertti on kiinnostunut työnsä tuloksista, työn valmistumisesta sekä siitä, miten muut ihmiset tekevät töitään. Hän pitää vaihtelusta ja toiminnasta myös työssään. Opiskellessaan ekstrovertti toimii parhaiten saadessaan työskennellä ryhmissä tai keskustella aiheesta vierustoverinsa kanssa. Ekstravertti puhuu mielellään ajatuksistaan sekä katselee ympärilleen saadakseen uusia ideoita ja energiaa. Ekstravertti sukeltaa asiaan sisälle ja kokeilee ideoita mielellään sekä näyttää oppimansa taidot mielellään muille. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 25)

Terminologisesti “ekstravertti” on syytä erottaa piirreteorioissa käytetystä ekstrovertista. MBTI:ssä ekstraverttius ei nimittäin välttämättä merkitse ulospäinsuuntautuneisuutta tai “puheliaisuutta”, vaan yleensä monenlaista kiinnostusta ympäristöön. Ekstravertin ei tarvitse olla seurassa puhelias tai huomion keskipiste tunteakseen olonsa viihtyisäksi. Jokaisen preferenssiparin ilmenemiseen vaikuttavat myös toiset preferenssiparit. Esimerkiksi T-F-preferenssin kanssa (päätöksenteko: ajatteleva T - tunteva F) ET:llä on taipumus analysoida, kritisoida tai organisoida tilannetta, EF taas saattaa taistella tilanteen tai asian puolesta, protestoida sitä vastaan tai yrittää muuttaa sitä. Preferenssin S-N (tiedonkeruu: tosiasiallinen S – intuitiivinen N) kanssa ES:ät nauttivat ulkoisesta tilanteesta tai yrittävät hyötyä siitä sellaisenaan, EN:ät yrittävät muuttaa tilannetta. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 22, 24)

MBTI-työväline- essee VII

MBTI-työväline

Katherine Cook Briggs oli kiinnostunut persoonallisuuden yksilöllisistä eroista jo vuonna 1915, ennen Jungin aiheeseen liittyvän kirjan julkaisemista. Kun Jungin kirja Psychologial Types (englanninkielinen painos 1923) ilmestyi, Catherine Cook Briggs kiinnostui Jungin teorioista ja alkoi yhdessä tyttärensä Isabella Briggs Myersin kanssa tutkia Jungin typologiaa. He löysivät siitä useita yhtäläisyyksiä oman persoonallisuusmallinsa kanssa. Myers ja Briggs aloittivat Jungin teoriaan pohjautuvan työkalun kehittämisen toisen maailmansodan aikaan 1941. Briggs ja Myers halusivat lopettaa sotien aiheuttamat kärsimykset ja tragediat ja he uskoivat, että ihmisten paremman keskinäisen ymmärtämisen kautta tämä olisi mahdollista. Kehitystyön tulos oli Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 11-12; Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 16-18)

Jung puhui synnynnäisistä luonteenpiirteistä kolmella akselilla, MBTI tunnistaa synnynnäiset luonteenpiirteet neljällä akselilla. Jungilla oli teoriassaan rationaalisuuden käsite joka jäi epäselväksi. Briggs ja Myers lisäsivät teoriaan ja sen sovellukseen rationaalisuuden käsitettä konkreettisemmin ihmisen elämäntyyliä kuvaavan preferenssiparin järjestelmällinen-spontaani. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 11-12; Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 16-18)

Vaikka MBTI:stä käytetään usein termiä persoonallisuustesti, sen on ennemminkin analyysi joka tunnistaa 16 eri persoonallisuustyyppiä ja näiden eroavaisuuksia. Myers ja Briggs kehittivät ja testasivat MBTI:tä yli 30 vuotta, ennen kuin se tuli yleiseen käyttöön 1976. Tällä hetkellä MBTI on yksi maailman suosituimmista persoonallisuusanalyyseistä ja se on käännetty 30 eri kielelle. Suomessa MBTI on tullut tunnetuksi työyhteisöissä viimeisen kymmenen vuoden aikana. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 11)

MBTI eroaa muista persoonallisuuden mittareista sen dynaamisen ja ei-tuomitsevan luonteen ansiosta. Myer-Briggsin tyyppi-indikaattori korostaa ihmisen kehittymismahdollisuuksia ja jatkuvaa elinikäistä oppimista. Kaikki tyypit ovat myös keskenään “tasa-arvoisia”; mikään ei ole toista parempi. “Heikkoudet” nähdään kehittymismahdollisuuksina. (Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 19)

MBTI:n avulla voi oppia ymmärtämään paremmin itseään ja luontaisia kykyjään sekä tunnistamaan omia kehitystarpeitaan. Kun tiedostaa omat synnynnäiset mieltymyksensä, voi paremmin tunnistaa sekä ne asiat jotka tuottavat iloa ja tyydytystä että ne asiat, jotka aiheuttavat stressiä, väsymystä ja jopa sairauksia. Jos henkilö toimii koko ajan oman dynamiikkansa vastaisesti, se kuluttaa energiaa ja samalla koko ihmistä. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 8) Edellämainittujen asioiden tunnistaminen voi siis auttaa yksilöitä saamaan käyttöön koko potentiaalinsa, saavuttamaan parhaita tuloksia ja parantamaan jaksamistaan organisaatiossa työskennellessään.

MBTI auttaa ihmisiä myös tiedostamaan, ymmärtämään, hyväksymään ja hyödyntämään erilaisuutta sekä vähentämään erilaisuudesta johtuvia konflikteja ja väärinkäsityksiä. Näin se sopii hyvin työyhteisöjen kehittämiseen ja niissä olevan potentiaalin vapauttamiseen. Työpaikan vuorovaikutusuhteiden ongelmat voivat olla seurausta siitä, että omien asenteiden vastakkaiset asenteet ja toiminnot koetaan vieraina ja jopa uhkaavina. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 8, Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 19)

Tällä on kyllä ymmärrettävä selityksensä ihmisen lajinkehityksellisessä historiassa. Ihmisen syntyminen ja olemassaolon lähtökohta on muut ihmiset ja heidän kanssaan tapahtuva yhteistyö, yhteisten tulosten tuottaminen. Ihmisen tietoisuus, uusi systeeminen piirre, ilmaantui yksittäisten ihminen-ympäristö-järjestelmien kytkeytyessä yhteen. (Järvilehto, Timo: Mikä ihmistä määrää?) Yhteenkytkeytyminen ja yhdessä toimiminen edellyttää jossain määrin samanlaisuutta joten erilaisuus voidaan helposti kokea uhkaksi – ainakin jos ei ole ihan selvää, miten tätä erilaisuutta voisi yhteistoiminnassa hyödyntää.

Järkevän toiminnan kannalta on olennaista, että pystytään analysoimaan, mitkä ihmisten väliset erot ovat yhteistyön uhka ja mitkä ovat mahdollisuus. Selkeä tieto siitä, miksi mielestämme ”kummalliset” ihmiset toimivat niin kuin toimivat, voi auttaa meitä tulemaan paremmin toimeen heidän kanssaan. Vasta kun ymmärrämme ja hyväksymme ihmisten erilaisuuden, meillä on mahdollisuus hyödyntää sitä. Pystymme mm. Työskentelemään entistä tehokkaammin meistä itsestämme poikkeavien ihmisten kanssa ja arvostamaan heidän kykyjään. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 8)

Mitä tulee koko organisaatioon systeeminä, organisaation “kontrolliprosessit ovat riippuvaisia kommunikaatiosta, informaationvirrasta kahden hierarkiatason välillä”. (Metsämuuronen, Jari: Laadullisen tutkimuksen käsikirja s. 381) Ymmärrys toisten ihmisten toiminnasta ja ajattelusta voi parantaa informaatiovirran laatua ja sitä kautta organisaation toimintakykyä.

Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori (MBTI) - taustaa - essee VI

Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori (MBTI)

“En ole hullu. Olen vain erilainen kuin sinä.” (Pearman & Albritton)
(Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa, s. 18)

Kun organisaatio nähdään systeeminä, ajatellaan, että muutos jossakin komponentissa leviää sen vuorovaikutusten kautta muihin komponentteihin, jotka puolestaan vaikuttavat edelleen joukkoon muita komponentteja, mukaan lukien mahdollisesti myös siihen komponenttiin, joka alun perin aloitti muutosketjun. Organisaatiota systeeminä voidaan siis kehittää vaikuttamalla johonkin sen osaan - kuten organisaatiossa työskenteleviin ihmisyksilöihin. Yksi väline tässä kehitystyössä voi olla Myers-Briggs-tyyppi-indikaattori (MBTI). Näin erityisesti siksi, että kyseisen indikaattorin ensimmäinen kehittäjä Carl Jung ajatteli persoonallisuuden olevan dynaaminen systeemi, jolla on mahdollisuus kasvaa ja kehittyä koko elämän ajan. Lienee mielekästä, että systeemisesti hahmotetun organisaation yksilöiden ja sitä kautta organisaation kehittämisvälineeksi otetaan sellainen analyysin väline, jolla myös on pohjansa systeemisessä ajattelussa.

MBTI - Taustaa
Myers-Briggs-tyyppi-indikaattorin taustana on sveitsiläisen psykiatrin Carl Jungin persoonallisuusteoria. Se julkaistiin ensimmäisen kerran 1921. Jung kehitti teoriansa tutkimalla kollegojensa Freudin ja Adlerin psykologisia teorioita neurooseista. Jung havaitsi, että Freud ja Adler näkivät saman ilmiön eri suunnilta: kummankin teoriat käsittelivät neurooseja niiden vastakkaisilta puolilta, eivät neurooseja kokonaisuudessaan. Kumpikin uskoi omien näkemystensä olevan ainoan oikean. Jungin mielestä vastakkaiset tarkastelutavat olivat tulosta siitä, että sekä Freud että Adler tarkastelivat asiaa omien synnynnäisten mieltymystensä pohjalta. Tämä havainto oli keskeinen osa Jungin kaksikymmentä vuotta kestäneessä tutkimuksessa ihmisten erilaisuudesta jonka tuloksena syntyi persoonallisuusteoria. Kyseinen teoria kertoo synnynnäisistä taipumuksista käyttää mieltä. Teoria perustuu sille ajatukselle, että ihmisten erilaisuus ei ole sattumanvaraista vaan järjestelmällistä. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 9)

Jungin teorian mukaan meillä on kaksi erilaista, synnynnäistä tapaa suunnata energiamme, kerätä tietoa ja tehdä päätöksiä. Näiden taipumusten mukaisesti ihmiset 1) suuntaavat energiansa ekstravertisti (E) tai introvertisti (I); 2) keräävät tietoa tosiasiallisesti (S) tai intuitiivisesti (N) ja perustavat päätöksensä ajatteluun (T) tai tunteisiin (F). Jung halusi tehdä energian suuntautumista kuvaavassa käsitteessä eron yleisempää ilmiötä tarkoittavaan käsitteeseen ekstrovertti. Jungin näkemyksen mukaan aivomme eivät pysty käsittelemään tehokkaasti täysin vastakkaista tietoa tai toimintaa samanaikaisesti. Jos esimerkiksi yritämme nähdä edessämme olevan maiseman kokonaisuudessaan ja samaan aikaan huomioida tähän maisemaan kuuluvan kukan yksityiskohtia, emme näe kumpaakaan kunnolla. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 9-11)

Meidän täytyy valita kumpaan kiinnitämme huomiota ensimmäiseksi; useimmissa tapauksissa synnynnäiset mieltymyksemme ohjaavat tätä valintaa. Nämä synnynnäiset mieltymykset antavat meille mahdollisuuden toimia tehokkaasti erilaisissa tilanteissa. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 11) Systeemisessä ajattelutavassa tämän voi ilmaista niin, että "jokainen systeemi pyrkii ylläpitämään toimintamuotoa, joka on sille ominainen ja jolla siten on itseään suojaava pyrkimys". (Metsämuuronen, Jari: Laadullisen tutkimuksen käsikirja, s. 378) Mieltymysten vastakkaiset piirteet tasapainottavat eri toimintoja ja asenteita ja on tärkeää, että pystymme toimimaan tarvittaessa myös synnynnäisten mieltymystemme vastaisesti. (Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä, s. 11) Tämän voi systeemisesti ilmaista niin, että samaan aikaan kun systeemi pyrkii ylläpitämään sille ominaista toimintamuotoa, se on myös riippuvainen laajemmasta ympäristöstä ja pyrkii integroitumaan tähän kokonaisuuteen. Järjestelmä pyrkii siis sekä ylläpitämään yksilöllistä, uniikkia olemustaan että yhtymään muihin järjestelmiin samalla järjestelmän tasolla. (Metsämuuronen, Jari: Laadullisen tutkimuksen käsikirja, s. 379)

Organisaatiossa tätä ihmisten (so. erilaisten systeemien) pyrkimystä integroitua yhteen toisten ihmisten ja kokonaisorganisaation kanssa (eli toiminnan yhteensovittamista ja sitä kautta toiminnan tulosten aikaansaamista) voidaan parantaa lisäämällä ihmisten tietoisuutta ja ymmärrystä sekä omasta että toisten ainutlaatuisuudesta ja erilaisuudesta sekä siitä, miten tämän ainutlaatuisuus ja erilaisuus käytännössä ilmenee.

Mahdollisia organisaatioiden systeemisiä piirteitä - epälineaarisuus, yhteisevoluutio, polkuriippuvuus - essee V

Epälineaarisuus

Epälineaarinen kehitys sisältää yllättäviä tapahtumia, joita ei voida palauttaa yksinkertaisiin syy–seuraussuhteisiin, ja joissa verraten pieni tapahtuma voi aikaansaada merkittävän tapahtumaketjun. Toisin sanoen systeemin alkutilassa tapahtuvat pienetkin muutokset kertaantuvat ja voivat aiheuttaa suuriakin muutoksia systeemin myöhempiin tiloihin.(http://fi.wikipedia.org/wiki/Epälineaarinen) Organisaatio ei ole osiensa summa.


Yhteisevoluutio

Yhteisevoluutio tarkoittaa systeemin ja toimintaympäristön jatkuvaa ja vuorovaikutukseen perustuvaa kehitystä. Systeemin riippuvuus muista systeemin osista ja lukuisat vuorovaikutussuhteet johtavat tilanteeseen, jossa yhdenkään systeemin kehitys ei ole riippuvainen ainoastaan siitä itsestään. (http://fi.wikipedia.org/wiki/Yhteisevoluutio) Organisaatio ja sen toimintaympäristö kehittyvät jatkuvassa vuorovaikutuksessa. Organisaation riippuvuus muista organisaation osista ja lukuisat vuorovaikutussuhteet sekä organisaation osien että organisaation osien ja ympäristön välillä johtavat tilanteeseen, jossa organisaation kehitys ei ole riippuvainen ainoastaan siitä itsestään. Keskenään riippuvuussuhteessa olevien systeemien (kuten organisaatiossa toimivat ihmiset) muodostamassa laajemmassa systeemissä jokaisen yksittäisen toimijan tekemät valinnat vaikuttavat aina muiden toimijoiden valintoihin sekä ympäristöön.


Polkuriippuvuus

Polkuriippuvuudella viitataan kehitykseen, jossa systeemin aiemmat valinnat vaikuttavat tuleviin valintamahdollisuuksiin. Systeemin valinnat voivat olla luonteeltaan joko mahdollistavia tai rajaavia. Kompleksisuusteoriassa polkuriippuvuus kytkeytyy läheisesti käsitteisiin bifurkaatio ja mahdollisuuksien avaruus. Kompleksisuusteoriassa perusoletuksena on kehityksen epälineaarisuus joka ilmenee ennakoimattomina tapahtumina ja bifurkaatiopisteissä avautuvina uusina mahdollisuuksina. Näissä bifurkaatiopisteissä tehdyistä valinnoista puolestaan syntyy polkuriippuvuus, joka ohjaa systeemin myöhempiä valintoja.
(http://fi.wikipedia.org/wiki/Polkuriippuvuus) Organisaatiossa aiemmin tapahtuneet valinnat vaikuttavat tuleviin valintamahdollisuuksiin mahdollistavasti ja/tai rajaavasti. Nämä valinnat ovat eräänlaisia solmukohtia, jotka rajaavat sitä mahdollisuuksien avaruutta joka organisaatiolle avautuu.

Mahdollisia organisaatioiden systeemisiä piirteitä - itseorganisoituminen, kytkeytyneisyys, takaisinkytkentä - essee IV

Itseorganisoituminen

Kompleksisiin systeemeihin syntyy järjestystä itseorganisoitumisen kautta. (www.wikipedia.fi) Inhimillisille toimintajärjestelmälle kuten organisaatiolle itseorganisoituminen tapahtuu epätasapainotilaan pyrkimisen kautta. Tunnusomaista avoimelle järjestelmälle on kaksi sisäistä prosessia, jotka säätelevät systeemin sisäistä toimintaa sekä sen vuorovaikutusta ympäristön kanssa. Negatiivisen tai korjaavan palautteen kautta systeemi sopeuttaa sisään tulevan informaation jo olevaan, ja ylläpitää siten sisäistä koherenssia ja dynaamista tasapainoa. Samanaikaisesti esiintyy positiivista palautetta. (Metsämuuronen, Jari: Laadullisen tutkimuksen käsikirja s. 381)

Tämä merkitsee sitä, että jonakin hetkenä - jota ei yleensä voi etukäteen määritellä - järjestelmä alkaa kasvattaa sisäistä epäjärjestystä, jota sisään soluva informaatio saa aikaan. Korjaava toiminta ei pysty ylläpitämään sisäistä järjestystä, jolloin positiivinen palaute vahvistaa syntyvää epävakautta niin, että systeemi yhä enemmän poikkeaa dynaamisesta tasapainosta ja siirtyy tilapäiseen epäjärjestyksen tilaan. Kriittisellä hetkellä tapahtuu "kvalitatiivinen harppaus" ja järjestelmä alkaa organisoitua korkeammalla, kompleksisemmalla ja samalla eriytyneemmällä systeemitasolla. Epävakauden eli fluktuaation ja epäjärjestyksen kautta ja niitä seuraavien kvalitatiivisten harppausten kautta järjestelmä siis kehittyy sekä rakenteensa suhteen että muiden laajempien järjestelmien suhteen.(Metsämuuronen, Jari: Laadullisen tutkimuksen käsikirja s. 381)

Paradoksaalisesti voidaan siis sanoa, että järjestelmä sekä pyrkii säilyttämään "harmonian ja rauhan" että se samanaikaisesti pyrkii epätasapainotilaan. Epätasapainoon pyrkiminen on itse asiassa edellytys järjestelmän muutokselle ja kehitykselle. ((Metsämuuronen, Jari: Laadullisen tutkimuksen käsikirja s. 382) Organisaatiossa tällainen epätasapainotilaan pyrkimiseen auttava tekijä voi olla esimerkiksi ympäristöstä saatu tieto ympäristön radikaalista muuttumisesta (kuten globalisoitumisesta, hävitystä tarjouskilpailusta suhteessa kilpailevaan organisaatioon jne.).


Kytkeytyneisyys

(http://fi.wikipedia.org/wiki/Kytkeytyneisyys)
Organisaation osat (kuten hierarkian eri tasot) ovat jatkuvassa yhteydessä sekä toisiinsa että ympäristöönsä, minkä johdosta yksinkertaisilta vaikuttavista asioista voi kehkeytyä kompleksisia kokonaisuuksia. Jokaisen yksittäisen toimijan tekemä valinta vaikuttaa aina muihin toimijoihin sekä koko organisaatioon.


Takaisinkytkentä

Takaisinkytkentä tarkoittaa minkä tahansa järjestelmän (olion) aikaansaaman vaikutuksen, siis tilamuutoksen, siirtymistä tämän samaisen järjestelmän ohjaussuureeksi so. saamaan aikaan järjestelmässä uuden tilamuutoksen. Inhimillisissä systeemeissä takaisinkytkentää voidaan kutsua palautteeksi. (http://fi.wikipedia.org/wiki/Takaisinkytkentä) Organisaatiossa tätä käsitettä voidaan soveltaa mm. oppimiseen (oppiminen on palautetta ja oppiminen tapahtuu palautteen avulla), johtamiseen (palaute johtamistoiminnasta, kehityskeskustelu), asiakaspalaute jne.

Mahdollisia organisaatioiden systeemisiä piirteitä: kompleksisuus, emergenssi - essee III

Kompleksisuus

Kompleksisuuden perusmääritelmä on, että siihen tarvitaan kaksi tai useampi erillistä osaa, jotka on yhdistetty toisiinsa siten, että niitä on vaikea erottaa toisistaan tai ne ovat ainakin kiinteässä vuorovaikutuksessa keskenään. (www.wikipedia.fi) Organisaatioon systeeminä voidaan katsoa kuuluvan ainakin seuraavat osat: 1) organisaation rakenne (esim. valtahierarkia), 2) ryhmäprosessit ja vuorovaikutus (kommunikaatio, ihmissuhteet, roolit), 3) talous, 4) johtaminen, 5) toiminnan organisointi, 6) työolot, 7) organisaatiokulttuuri (kieli, kielikuvat ja metaforat, diskurssit, symbolit, myytit, tarinat, rituaalit jne.), 8) henkilöstön työpanoksen yhteensovittaminen tietyn päämäärän saavuttamiseksi (vertikaalinen erilaistuminen, horisontaalinen erikoistuminen, muodollisuuden aste, päätöksenteon ja hajautuksen aste, valvontajänne jne.), 9) työntekijät (ja heillä tunteet, arvot, asenteet, oppiminen, muisti, osaaminen, tavoitteet, ikä, sukupuoli,etninen tausta, uskonto, koulutus, siviilisääty, seksuaalinen suuntaus, persoonallisuus, poliittinen ja taloudellinen asema jne.). (Hautala, Taru; Lämsä, Anna-Maija: Organisaatiokäyttäytymisen perusteet) Edellämainittu luettelo osista ei ole mitenkään valmis ja rajanveto erilaisten osien välillä on vaikeaa, samoin osien erottelu ylä- ja alakäsitteisiin.

Ei ole löydetty universaalia mittaa, jolla järjestelmän kompleksisuuden taso voitaisiin absoluuttisesti määrittää. Kompleksisuuden taso voidaan määrittää suhteellisesti mutta ei absoluuttisesti. (Peltoniemi, Isoaho, Hämäläinen, Nurmi, Nummela: Katsaus systeemiteorioihin – järjestelmäajattelu; s. 18) Organisaation kompleksisuutta voidaan arvioida ainakin seuraavien asioiden perusteella: 1) osien määrä, 2) osien keskinäisen erikoistumisen aste, 3) yksittäisten osien sisäinen monimutkaisuus, 4) hierarkkisten tasojen määrä, 5) osien välisten suhteiden määrä, 6) osien välisten suhteiden laatu, 7) se informaation määrä, joka tarvitaan järjestelmän kuvaamiseksi, 8) ympäristön ja organisaation välillä olevien suhteiden määrä, 9) ympäristön ja organisaation välillä olevien suhteiden laatu.


Emergenssi

Organisaatio on kokonaisuutena enemmän kuin osiensa summa. Osien liittäminen yhteen järjestelmäkokonaisuudeksi luo uusia ominaisuuksia.((Peltoniemi, Isoaho, Hämäläinen, Nurmi, Nummela: Katsaus systeemiteorioihin – järjestelmäajattelu; s. 16) Emergenssi on prosessuaalinen sekä lukumäärä- ja kompleksisuussensitiivinen ilmiö, joka liittyy muodonmuutokseen: esimerkiksi yksityisistä molekyyleistä syntyy ylätasolla elämä. Emergenssi ilmiönä voi pitää itseään yllä, sillä ilmiöihin liittyy erilaisina kombinaatioina palautuvia ja palautumattomia vaikutuksia. (www.wikipedia.fi)

Mm. organisaation kulttuurin muodostuminen on emergentti prosessi: se syntyy tiettyyn toiminnan tulokseen pyrkivin yksilöiden ja heidän käytössään olevien kulttuuristen välineiden monimutkaisen vuorovaikutuksen pohjalta. Organisaatiokulttuuri voi myös pitää itseään yllä vaikka yksilöt vaihtuisivatkin. Jos halutaan vaikuttaa organisaatiokulttuuriin (esimerkiksi muuttaa kilpailuhenkinen kulttuuri yhteistyöhenkiseksi), tehokkainta on vaikuttaa mahdollisimman moneen ja/tai mahdollisimman kompleksiseen niistä organisaation osista, joiden yhteistoiminnan pohjalta organisaation kulttuuria pidetään yllä.

Systeemi: käsite ja malli - organisaatio systeeminä - essee II

Systeemi käsitteenä ja ajattelumallina

Systeemi-käsitteen historia on pitkä. Käsitteen kielihistoriallinen tausta on kreikankielisessä ”systema”-sanassa, joka tarkoittaa osista koostuvaa kokonaisuutta. Systeemilähtöisen ajattelun elementit löytyvät jo mm. antiikin Kreikan varhaisista filosofisista kirjoituksista - kuten Aristoteleen ajattelusta - sekä Aasian jin ja jang-järjestelmästä ja Lao Tzun järjestelmäsuunnittelusta. Varsinainen holistinen järjestelmäajattelu ja siihen perustuva moderni järjestelmätarkastelu ovat kuitenkin suhteellisen nuoria. (Peltoniemi, Isoaho, Hämäläinen, Nurmi, Nummela: Katsaus systeemiteorioihin – järjestelmäajattelu; s. 3-4)

Keskiaikainen maailmankuva perustui fatalistiseen uskoon. Renessanssiajalla ajattelun vapautuminen ja rationaalinen ajattelu syrjäyttivät teologisen maailmankuvan. Rationaalisen ajattelun huipentumaksi katsotaan niin sanottu mekaanisen aikakauden ideologia, jonka voi tiivistää kolmeen premissiin: 1) Todellisuus on täysin ymmärrettävissä; 2) Tutkimuksen metodina on analyysi; 3) Kaikki voidaan selittää syy-seuraus –suhteen (kausaliteetin) avulla. Ackoffin (1993 ja 1997) mukaan tästä mekaanisen aikakauden ideologiasta kehittyi länsimaisen, klassisen tieteen oppijärjestelmän ydin. (Peltoniemi, Isoaho, Hämäläinen, Nurmi, Nummela: Katsaus systeemiteorioihin – järjestelmäajattelu; s. 4- 5)

Mekaanisen ajan maailmankuva ja sen perusolettamukset joutuivat yhä suuremman kritiikin kohteeksi 1900-luvun alkupuolella, jolloin havaittiin, että mekanistisen aikakauden analyysimetodi ei toimi kompleksisten kokonaisuuksien tutkimusmenetelmänä. (Ackoff 1997 ja Ackoff 1993) Järjestelmäajattelun suuria uranuurtajia oli muun muassa von Bertalanffy (Yleinen systeemiteoria). (Peltoniemi, Isoaho, Hämäläinen, Nurmi, Nummela: Katsaus systeemiteorioihin – järjestelmäajattelu; s. 4- 5)

Järjestelmäajattelun aikakausi on vielä nuori. Klassisen tieteen periaatteet vaikuttavat edelleen vahvasti nykypäivän tieteeseen ja maailmankuvaamme. (Peltoniemi, Isoaho, Hämäläinen, Nurmi, Nummela: Katsaus systeemiteorioihin – järjestelmäajattelu; s. 13) Tämä on näkynyt myös psykologiatieteen kehityksessä. Kun psykologia irtaututui filosofiasta, tästä seurasi, että psykologisten tutkimustulosten tai "tosiasioiden" ajateltiin olevan luonnontieteiden mallin mukaan "objektiivisia" ja riippumattomia siitä, miten ihmisen perusluonne nähdään. Psykologia on kuitenkin ihmistä kokonaisvaltaisesti tutkivana tieteenä äärimmäisen herkkä sille, mitä ihmisestä juuri filosofisella tasolla ajatellaan ja minkälaisista tieteenfilosofisista lähtökohdista ihmistä ja ihmisen toimintaa lähestytään. (Järvilehto, Timo: http://wwwedu.oulu.fi/homepage/tjarvile/ukirja.htm)
Järjestelmäajattelun ja klassisen tiedeajattelun lähestymistavat eivät ole toisensa poissulkevia, mutta jälkimmäinen ei ole kaikilta osin riittävä ajattelutapa ihmistä tutkittaessa.

Oman esseeni filosofinen lähtökohta on systeemisessä psykologiassa, joka Timo Järvilehtoa lainaten "tarkoittaa sitä, että pyritään ymmärtämään maailman ilmiöitä mahdollisimman kokonaisvaltaisesti niiden oikeissa yhteyksissä. Olennaista ajattelutavassa on yhden järjestelmän lähtökohta: ihminen ja ympäristö muodostavat yhden toiminnallisen järjestelmän. Tämä järjestelmä "muodostuu aivoista, kehon muista osista, muista ihmisistä, ympäristön osista jne. Tämän järjestelmän olemassaolon ja kehittymisen edellytys on, että se kykenee organisoitumaan tuloksia tuottavalla tavalla.""Toiminnan tulos ei koskaan ole mitään konkreettista, vaan tarkoittaa toimintojen taitekohtaa, mahdollisuutta uuten toimintaan, kehitykseen." (Järvilehto, Timo: Mikä ihmistä määrää?)

Organisaatio systeeminä

Järjestelmän kuvaaminen on mallin luomista. Järjestelmäkontekstissa käsitteen malli voidaan määritellä tarkoittavan ”yksinkertaistusta, jonka tarkoituksena on edistää ymmärtämistä”. (Peltoniemi, Isoaho, Hämäläinen, Nurmi, Nummela: Katsaus systeemiteorioihin – järjestelmäajattelu; s. 16) Voidaan varmaankin löytää joitakin yleisiä ja yhtäläisiä systeemisiä piirteitä eri organisaatioiden väliltä. Toisaalta, jotakin tiettyä organisaatiota kehittäessä lienee mielekästä kehittää kullekin organisaatiolle sen ominaispiirteitä vastaava systeeminen malli ja mahdollisesti organisaation erityisiä ratkaistavia ongelmia varten tämän mallin pohjalta kehitettyjä spesifejä sovelluksia. Tällaisen erityisen mallin luominen lienee helpompaa jos pohjana on jokin yleinen malli, jonka pohjalta organisaatiota lähestyä.

Peter Checkland on kehittänyt inhimillisten toimintajärjestelmien tarkasteluun Pehmeän systeemimetodologian. Sen eräitä ydinajatuksia on, että metodologian avulla luodut mallit eivät kuvaa todellisuutta, vaan tutkijan havaintoa todellisuudesta.(Metsämuuronen, Jari: Laadullisen tutkimuksen käsikirja) Tätä ydinajatusta soveltaen tavoitteenani on ollut muokata tähänastisen systeemisestä ajattelutavasta saavuttamani ymmärryksen pohjalta muokata henkilökohtaisesti mielekäs tapa hahmottaa organisaatioita ja inhimillistä toimintaa.

MBTI ja systeemiteoria - organisaatiopsykologian praktikumin essee I

Nimesin esseeni: Ajatuksia organisaatiosta ja sen kehittämisestä - viitekehyksenä systeemiteoria ja välineenä Myers-Briggsin tyyppi-indikaattori

Tämän esseen otsikko esittää tavallaan kysymyksen: Miten Myers-Briggs-tyyppi-indikaattoria (lyh. MBTI) ja systeemiteoriaa voi käyttää organisaation analysoimisen kehittämisen välineenä. Essee ei vastaa otsikon esittämään kysymykseen, ainakaan kovin täydellisesti ja kattavasti. Tämä essee on tekijänsä näköinen: keskeneräinen, kehitysprosessin alkuvaiheessa, tietää paljon enemmän kysymyksiä kuin vastauksia... En malta taas olla viittaamatta erääseen Claes Anderssonin runosta otettuun pätkään:

"Suurin osa on tutkimatta
Se mikä on tutkittu asettaa uusia kysymyksiä
Tieto on sitä että tuntee kysymysten suunnan
Kysymykset paljastavat suhteita – myöskin kysymysten
ja niiden esittäjän välillä"
Claes Andersson

Perusteluina tämäntyyppisen esseen kirjoittamiselle käytän Timo Järvilehdon systeemistä psykologiaa käsittelevässä kirjassaan "Mikä ihmistä määrää" esittämiä ajatuksia: "Oppiminen on -- prosessi, joka merkitsee -- uusien kysymysten syntymistä. (s. 169)" ja "Oppiminen on prosessi, joka muuttaa ihmisen maailmankuvaa, käsityksiä, käytännön toimintaa ja persoonallisuutta. (s.172)". Olen valinnut systeemiteorian ja MBTI:n organisaation analysoimista ja kehittämistä koskevan esseeni aiheeksi puhtaasti syvästä henkilökohtaisesta kiinnostuksesta - en tiedä näistä aiheista juuri mitään, mutta tiedän että tämä on se kysymysten suunta, johon haluan lähteä ajatteluani kehittämään.