Persoonallisuudentyypit ja palautteen antaminen
(Tämän kappaleen lähteenä kokonaisuudessaan kirjat: Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa; esimerkiksi sivut 59-64, 96-130; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä; esimerkiksi sivut 31-47)
Tyyppiteoriaa voidaan käyttää pohjana sekä positiivisen että korjaavan palautteen antamisessa. Kunkin persoonallisuustyypin tiedonkeruu- ja päätöksentekotoiminnot vaikuttavat siihen, kuinka he voivat parhaiten vastaanottaa positiivista ja korjaavaa palautetta. Positiivisen palautteen antaminen on yleensä helppoa ja luontaista F-tyypeille, korjaavan palautteen antaminen sen sijaan vaikeaa. T-tyyppien, joille on luontaista tarkastella asioita kriittisesti, täytyy usein kiinnittää erityistä huomiota siihen, että he muistaisivat antaa positiivista palautetta.
Jos palautteen saaja on käytännönläheinen ja konkreettinen S-tyyppi, kannattaa kuvailla tarkasti toimintoa tai saavutusta, josta haluaa antaa palautetta sekä perustella kanta konkreettisilla esimerkeillä. Jos palautteen saaja taas on kokonaisuuksia ja asiayhteyksiä huomioiva N-tyyppi, kannattaa kuvailla toiminnon tai saavutuksen vaikutuksia suurempiin kokonaisuuksiin, esimerkiksi koko organisaation tai tiimin/ryhmän toimintaan. Samalla kannattaa esittää tulkinta asiaan liittyvistä faktoista.
Jos palautteen saaja on asiakeskeinen ja tulosorientoitunut T-tyyppi, kannattaa palautteen antaminen aloittaa määrittelemällä kuinka hänen toimintansa on vaikuttanut positiivisiin ja/tai negatiiviin tuloksiin. Vasta tämän jälkeen kannattaa kertoa, kuinka toiminta on vaikuttanut asiansosaisiin henkilöihin. Jos palautteen saaja taas on asioiden vaikutuksia itseen ja muihin huomioiva F-tyyppi, kannattaa kertoa mitä toiminta tai saavutus on merkinnyt antajalle henkilökohtaisesti ja kuinka se on vaikuttanut muihin asianosaisiin. Kannattaa myös kuvailla, kuinka toiminta vaikuttaa asioiden kehitykseen ja lopputulokseen.
Persoonallisuudentyypit ja tiimityöskentely
(Tämän kappaleen lähteenä kokonaisuudessaan kirjat: Routamaa, Vesa; Hautala, Tiina M.: Katse naamion taa: Itsetuntemuksesta voimaa; esimerkiksi sivut 59-64, 96-130; Auvinen, Sirkka: Työkirja – 16 persoonallisuustyyppiä; esimerkiksi sivut 31-47)
Persoonallisuuserojen ymmärtäminen on hyödyllistä tiimityöskentelyssä. Tiimin jäsenten persoonallisuustyyppien perusteella voidaan arvioida millä alueilla tiimi toimii tehokkaimmin ja mihin asioihin sen täytyy taas kiinnittää erityistä huomiota. Jos tiimissä on paljon samanlaisia persoonallisuustyyppejä, päätökset syntyvät yleensä nopeammin kuin tiimissä, johon kuuluu erilaisia tyyppejä. Nopeat päätökset eivät kuitenkaan aina välttämättä ole hyviä päätöksiä. Erilaisten näkökantojen avulla päädytään yleensä parempiin ratkaisuihin. Mikäli tiimissä ei ole riittävästi erilaisuutta, tiimin jäsenten tulisi kiinnittää erityistä huomiota sellaisiin toimintoihin, jotka eivät ole luontaisia tiimin jäsenille. Oma näkemykseni on, että systeemiseltä kannalta voidaan ajatella, että tiimi tarvitsee riittävän määrän erilaisuutta joka mahdollistaa laadukkaan emergenssin ja tiimiä kehittävän itseorganisoitumisen epäjärjestyksen kautta.
Niillä tiimin jäsenillä, jotka ovat täysin vastakkaista persoonallisuustyyppiä, saattaa olla vaikeuksia ymmärtää toisiaan. Sellainen henkilö, joka on täysin eri tyyppiä kuin muut (esim. ainoa F), saattaa tuntea itsensä ulkopuoliseksi. E-tyypit saattavat dominoida tiimin palavereita ja kokouksia. Kokouksissa ja palavereissa tulisikin käyttää menetelmiä, jotka kannustavat I-tyyppejä osallistumaan. S-tyypit haluavat usein keskittää tiimin resurssit jo olemassa olevien asioiden pyörittämiseen ja parantamiseen. N-tyypit ovat yleensä kiinnostuneempia uusien asioiden suunnitelusta ja kehittämisestä. T-tyypit haluavat yleensä keskittyä asioihin ja F-tyypit ihmisiin. J-tyypit ovat kiinnostuneita lopputuloksista ja P-tyypit prosesseista.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti