Persoonallisuudentyypit ja organisaation muutos
Tietoa persoonallisuudentyypeistä voidaan hyödyntää myös pohtiessa, kuinka parhaiten auttaa organisaation jäseniä sopeutumaan muutokseen. Vesa Routamaan ja Maria Honkosen tutkimuksessa (Psychological types and organizational change, 1996) analysoitiin, millä tavoin eri tyypit kohtaavat muutoksen ja mitkä ovat heidän selviytymiskeinonsa muutosprosessin aikana. Otos koostui 73 pankkitoimihenkilöstä, jotka edustivat eri MBTI-tyyppejä. Muutosilmiötä käsiteltiin vastaajien itsetuntemuksen sekä muutokseen kohdistuvien asenteiden ja selviytymiskeinojen kautta. Tutkimustulosten perusteella eri persoonallisuustyypit suhtautuivat muutokseen hyvin eri tavalla.
Tulosten perusteella Ekstraverteillä (E) ja Ajattelevilla (T) oli keskimääräistä korkeampi itsetunto ja positiivisempi asenne elämään. Ekstravertit tunsivat itsensä innostaviksi ja kannustaviksi, samoin kuin Intuitiiviset (N) henkilöt. Ekstrovertit ja Intuitiiviset eivät vastustaneet muutosta eivätkä myöskään pelänneet menettävänsä asemaansa tai tulotasoaan. He saivat myös mielestään tarpeeksi tietoa, kannustusta ja rohkaisua muutoksen aikana. Lisäksi he luottivat vahvemmin omiin kykyihinsä.
Introverttien (I) ja Tuntevien (F) itsetunto ja asenteet eivät olleet niin korkeat kuin ekstroverteillä. Introvertit ja Tosiasialliset (S) eivät tunteneet itseään kovinkaan inspiroiviksi tai kannustaviksi. Monet heistä suhtautuivat epäillen muutokseen ja pelkäsivät menettävänsä sekä asemansa että tulotasonsa. He tunsivat, etteivät saaneet tarpeeksi tietoa muutoksesta ja pelkäsivät, että heillä oli riittämättömät taidot kohdata organisaation muutokset eikä tarpeeksi aikaa suunnitella omia töitään. Heistä tuntui, ettei heitä kannustettu ja rohkaistu tarpeeksi muutoksen aikana. Johtajien tulisikin tiedottaa muutoksesta enemmän työntekijöilleen, jotta epätietoisuus työpaikalla vähenisi.
Edellä mainittujen preferenssien lisäksi tutkimuksessa analysoitiin lukuisten preferenssiparien/yhdistelmien suhtautumista muutokseen. I-, IS- ja SF-tyyppien on vaikeampi kohdata epävarmuutta ja he tarvitsevatkin enemmän tietoa ja tukea muutosprosessin aikana. Tämä pätee osin myös F-tyyppeihin, joille ympäristön harmonia ja hyvät suhteet merkitsevät paljon. EN-tyypit taas ovat muutosagentteja, jotka janoavat muutosta ja uusia mahdollisuuksia. F-tyypeillä, yhdistettynä EN-preferenssiyhdistelmään, on itseluottamusta ja positiivisia asenteita keskimääräistä enemmän. Positiivisimmin muutokseen suhtautuvat EJ-, NP-, EN- ja ES-tyypit. Vastaavasti IJ-, SF- ja osittain SJ-tyypit pelkäävät muita useammin muutosta ja asennoituvat siihen negatiivisemmin. T-tyypit näyttivät tutkimuksen perusteella suhtautuvan S-tyyppejä positiivisemmin muutokseen.
Vaikka otos oli kohtalaisen pieni, niin tulosten perusteella voidaan kuitenkin todeta, että asenteet vaihtelevat hyvin paljon persoonallisuustyyppien mukaan. Johtajien olisikin hyvä tiedostaa alaistensa ja kollegojensa tyypit, ja näiden eri tyyppien suhtautumistavat organisaation muutokseen. Eri persoonallisuustyyppejä varten olisi hyvä luoda omat muutosjohtamisen menetelmänsä, jotta organisaatiota kohtaava muutos saataisiin henkilöstön kannalta sujuvimmin toteutettua.
MBTI-analyysi ja kokonaisorganisaatio
Edelläkuvattu esitys MBTI:n tyypeistä ja niistä saatavan tiedon käyttömahdollisuuksista on hyvin yksinkertaistettu. Todellinen tyyppidynamiikka on paljon monimutkaisempi. Lisäksi erilaisista tyypeistä on olemassa kokonaisvaltaiset ja yksityiskohtaiset kuvaukset. Myös kokonaisorganisaatiolle voidaan tehdä tyyppianalyysi – tästä ajatuksesta kiitos Ilkka Sirénille, Assessio-yrityksen konsultille jonka kanssa keskustelimme aiheesta Psykologimessuilla viime vuonna. Luulen että kun organisaatiosta on tehty MBTI-analyysin avulla tyyppimääritys, siitä on paljon helpompi tehdä myös systeemianalyysi.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti